2024. április 04.

Dr. Horváth István: A felmondási tilalmakról és korlátozásokról

A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) szerint a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással [65. § (1) bekezdés]. A felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul, ugyanakkor a munkaviszonyt jövőbeli hatállyal, a felmondási leteltével szünteti meg.

 

Tilalom a megállapodásba

A tilalmak Mt. szerinti felsorolása – kivételként – a munkavállaló számára is tiltja a felmondást. A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés.]. E megfogalmazás pedig a munkaviszony mindkét alanyára vonatkozik. Hangsúlyozandó, ilyen megállapodás csak a munkaviszony kezdetétén, azaz a munkába lépés napjától kezdődhet, így például a munkaszerződés-módosítással kiemelkedő jelentőségű munkakörbe kerülő munkavállalóval már nem köthető meg.  A gyakorlatban inkább a jó munkaerőt kívánják így egy időre „röghöz kötni”, de a megállapodás Janus arcú, mivel a munkáltatót is köti. Egy további kérdés, hogy a munkavállalót terhelő felmondási tilalom mennyire rendelkezik visszatartó erővel. A határozatlan idejű munkaviszonyának e tilalomba ütköző felmondása esetén ugyanis a jogellenes megszüntetés jogkövetkezménye ugyanúgy a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg, mint bármely más esetben [Mt. 84. § (1) bekezdés].

 

Tilalmak a törvényben

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

• a várandósság, a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap,
• a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. és 130. §], valamint
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés

tartama alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés].

A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Így a tilalmat megalapozó körülmények fennálltát a felmondás közlésének napjára tekintettel kell vizsgálni [EBH2018. M.33.]. Ettől eltérően, csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából azon időpont irányadó, amikor a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót tájékoztatja. [Mt. 65. § (4) bekezdés] Az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés – de legkésőbb annak megkezdésétől számított hat hónap időtartam – alatti felmondási védettség úgy értelmezendő, hogy az esetlegesen sikertelenül befejeződött kezelés után e védettség megszűnik, de ezen okból az újabb emberi reprodukciós eljárással ismételten elkezdődik a munkáltatói felmondás tilalmának időtartama [EBH2018. M.13.]. Abban az esetben, ha a gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. A felmondási tilalom a gyermek ápolására, gondozására kapott fizetés nélküli szabadság időtartamára áll fenn.

 

Amikor visszavonható a felmondás

A munkavállaló a várandósságra vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben való részvételére akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. E tájékoztatásnak viszont nem kell feltétlenül megelőznie a felmondás közlését.  Az ezt követő – a várandósságról vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben való részvételről szóló – munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Amennyiben például a munkavállaló már várandós, de erről nem informálta felettesét és például a nyári szabadsága alatt megkapja postán felmondását, vagy a felmondás személyes átvételét követően szerez tudomást várandósságáról, az Mt. lehetőséget biztosít a munkavállalónak a felmondási tilalom érvényesítésére. A tilalmat kiváltó két nevesített körülmény egyikének fennállásáról a felmondás közlését követően tájékoztatást adhat, így a munkaadó megtudja, felmondása jogellenes.

Az Mt. mentesíti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól – többek között – az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartamára. E rendelkezésből ugyanakkor szükségszerűen nem következik a munkáltató tudomásszerzése az említett kezelésben való részvételről. A munkavállaló ugyanis időzítheti e kezeléseket – sokszor szándékosan is – olyan időszakra, amely munkaidején kívül esik. Mindennek egyértelmű indoka: a munkáltató ne szerezzen tudomást a gyermekvállalási szándékról, mert ez beárnyékolhatja a közeljövő karrierjét…

A munkavállalói tájékoztatás megtételére az Mt. nem ír elő határidőt. Ennek hiányában és éppen ezért megítélésünk szerint alkalmazni kell az Mt. 18. §-ában foglalt, a tájékoztatási kötelezettségre irányadó szabályt. E szerint a tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. A törvényi elvárásnak megfelelve, véleményünk szerint, ha a munkáltató információ hiányában postai úton megküldi a felmondást, a munkavállalónak a küldemény megérkezését követően haladéktalanul tájékoztatnia kell munkaadóját.

A munkáltatónak ugyanakkor a munkavállaló tájékoztatástól számított tizenöt napon belül lehetséges csak felmondásának visszavonása [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Mindez lehetőséget számára a jogszerű állapot helyreállítására, a tilalomba ütköző – így feltétlenül jogellenes – felmondásának visszavonásával. Az erre nyitva álló 15 napos határidő véleményünk szerint – a kimentési lehetőség törvényi biztosításának hiányában – jogvesztő, az elmulasztása nem orvosolható.

A felmondás munkáltatói visszavonásához nem találjuk az Mt. szövegében azon követelményt, miszerint ehhez a felmondással érintett munkavállaló hozzájárulása is szükséges. Vélhetően ennek külön kimondását azért nem tartotta szükségesnek a jogalkotó, mert a jognyilatkozatokkal kapcsolatos rendelkezés megállapítja: az egyoldalú jognyilatkozatot (ilyen a felmondás is) a címzettel való közlést követően – az Mt. eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. [Mt. 15. § (4) bekezdés] És íme, az Mt. 65. § (5) bekezdésében a törvény eltérő rendelkezése: ha a felmondás közlése után a női munkavállaló tájékoztat várandósságáról vagy az emberei reprodukciós kezeléséről, az erre válaszként érkező munkaadói felmondás-visszavonás nem igényli a hozzájárulását. Mert egyébként miért is közölte volna a munkavállaló utólag: a felmondás átvételekor már „védett állapotban” volt, ha nem kívánná ennek következményei érvényesítését, a munkaviszonya fennmaradását. Ehhez pedig a felmondás visszavonása szükséges.

 

És ha vissza is vonják – a következmények

A felmondás visszavonása esetén az Mt. 83. § (2)–(4) bekezdését kell alkalmazni. A felhívott törvényhely tartalmazza azokat a munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetéshez kapcsolódó jogkövetkezményeket, amelyeket öt, olyan minősített jogsértés esetén kell alkalmazni [lásd az Mt. 83. § (1) bekezdését], amikor a munkavállaló kérelmére kötelező a bíróságnak visszahelyezni munkaviszonyába. A hivatkozott rendelkezések alkalmazásának csak akkor van szerepe, ha a munkáltatói felmondás visszavonás közlésére munkaviszony megszűnése, azaz a felmondási idő letelte után kerül sor. Azaz csak akkor, ha a munkavállaló felmondási tilalmat jelző tájékoztatására válaszként a munkaadói felmondás-visszavonás közlése a felmondási idő letelte utáni időpontra esik. Ekkor alkalmazandó az Mt. 83. § (2)–(4) bekezdése, miszerint

– a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni (pl. a végkielégítésre való jogosultság, felmondási idő tartama, a munkaadó szabályzatában a munkaviszonyban töltött idő hosszán alapuló díjazás tekintetében);

– meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát (elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni); valamint

– az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárható-an megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

Megítélésünk szerint, ha a munkavállaló kellő indok nélkül késlekedik a felmondási tilalmat jelentő állapotának bejelentésével, és emiatt jóval a felmondási idő letelte után tudja csak a munkáltató – a 15 napos határidőben – visszavonni a felmondást, nem köteles feltétlenül a teljes kieső időre járó munkabért megfizetni. Csak arra az időre járó bérösszeget, ami a munkavállalónak – az Mt. általános magatartási követelményének megfelelve – az adott helyzetben általában elvárható magatartása teljesülése esetén maradna el.

 

A tilalomnál enyhébb – a felmondási korlátozások

Az Mt. szerint a védett munkavállalói kör:

• a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló, a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül, amit a szaknyelv leginkább védett kornak nevez;

valamint

• az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő a gyermek hároméves koráig, ha szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [Mt. 128. §] nem vesz igénybe [Mt. 66. § (4) és (6) bekezdés].

Értelmezésünk szerint a felmondást a munkáltató a törvényi definícióban foglalt időszak tartama alatt nem közölheti. 2022. január 1. napjától az 1957-ben, vagy azt követően születettek számára az öregségi nyugdíjkorhatár a 65 év. Így védett korban a 60 és 65 év között dolgozók vannak.

 

Felmondás a magatartásbéli problémák miatt

Az első korlát: a munkáltató a védett munkavállalói kör határozatlan idejű munkaviszonyát a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg [Mt. 66. § (4) bekezdés]. Az idézett törvényhely az azonnali hatályú felmondásra vonatozik, mely szerint e megszüntetési lehetőséggel a munkáltató akkor éhet, ha a munkavállaló

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg
• egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az idézett törvényszöveg alapján ez a korlátozás a határozott idejű munkaviszony munkaadói felmondására nem vonatkozik. Igaz, az Mt. nem is teszi lehetővé a munkáltatónak, hogy a határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló magatartásával indokolva felmondja [Mt. 66. § (8) bekezdés].

Munkáltatói humánpolitikai észszerűségi kérdés: ha már a védett munkavállalói körbe tartozó alkalmazott az azonnali hatályú felmondásra okot adó jogsértést követ el, miért a drágább felmondást választaná a munkáltató? Miért alkalmazná a költségesebb felmondást (pl. a felmondási idő tartamának legalább a felére távolléti díj fizetése melletti felmentés a munkavégzési kötelezettség alól), ha azonnali hatállyal is „megválthat” alkalmazottjától?! Az érintett rendelkezésből következően például az enyhébb kötelezettségszegések esetén a munkavállaló „elmozdíthatatlanná” válhat. Legalábbis a munkáltató magatartásbéli problémákkal indokolt felmondással nem élhet.

Amint az idézett törvényi rendelkezéshez kapcsolódó kúriai ítélet megállapítja: a felperes munkavállalónak kötelezettsége lett volna az L. Zrt. munkáltató által használt két üzlethelyiség esetében a bérleti szerződés megkötése, a díjak behajtása. A felperes által sem vitatottan már jóval korábban értesült a munkaadó arról, hogy a szerződéskötések elmaradtak, a bérleti díj nem folyik be, ennek ellenére elmulasztotta azt rövid időn belül orvosolni. A munkáltató nem kifejezetten a számlázás nyomon követésének elmaradását rótta a felperes terhére, hanem azt, hogy a munkaköri kötelezettségeinek nem tett eleget, már a szerződések megkötésével is késlekedett. Így a kötelezettség megalapozta a védett korú magatartására alapított munkáltatói felmondást, amely indokának meg kell felelnie az Mt. 78. § (1) bekezdésében foglalt azonnali hatályú felmondáshoz kapcsolódó követelménynek [Mfv.I.10.139/2016.].

 

Másik munkakör hiányában

A védett munkavállalói körbe tartozó munkaviszonya a munkavállaló képességével (pl. egészségügyi vagy szakmai alkalmatlanság, a munkavállaló a munkáltató által előírt szakmai jellegű vizsgákat nem tudja letenni), illetve a munkáltató működésével összefüggő okból (pl. a telephelybezárás, átszervezés a munkakörök összevonásával) akkor szüntethető meg, ha

• a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy
• a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bekezdés].

A törvényszöveg 45. § (3) bekezdése szerinti hely a munkaszerződésben meghatározott munkahely. Hangsúlyozandó: a munkakör-felajánlási kötelezettség csak erre a helyre vonatkozik. A védelem hatékonysága? Amennyiben például a munkavállaló szerződése szerinti munkahelye a munkaadó egyik telephelye Budapesten, és a foglalkoztató a fővárosban több telephellyel is rendelkezik, ezeken mégsem kell megvizsgálni: van-e megfelelő üres állás? A kritika tárgyává tett törvényhelyhez kapcsolódó ítélet szerint önmagában a felmondásnak a felajánlható munkakör hiányára tett megállapítása az Mt. 66. § (5) bekezdésének külön megjelölése nélkül sem értelmezhető kiterjesztő módon, ilyenkor is kizárólag a munkaszerződésben megjelölt munkahely az irányadó [Mfv. I. 10.103/2016/9].

Az előbbiekhez kapcsolódóan a Kúria egyik további ítélete szerint a felajánlható munkakör vonatkozásában is kizárólag a munkaszerződésben megjelölt munkahely az irányadó. A munkaszerződésben a felperes munkavállaló állandó munkavégzési helyeként a telephely címét, továbbá a szervezeti egység kódját és a szervezeti egység nevét jelölték meg. Az Mt. nem határozza meg pontosan a munkahely fogalmát, az ítélkezési gyakorlat szerint munkahelynek tekintendő a munkáltató földrajzilag meghatározott területe. Az Mt. 45. §-ához fűzött Indokolás is a munkahely fogalmánál konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével történő meghatározásra utal. Ennek alapján megállapítható, hogy a védett korú felperessel közölt munkáltatói felmondás esetében a munkaszerződében meghatározott munkakörére, valamint a munkavégzési helyre kellett figyelemmel lennie az alperes munkáltatónak. Az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a felperes munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység vehető figyelembe, amelynek keretein belül a felperes a munkáját végezte, ezért jogszabálysértés nélkül értékelhető az alperes munkáltató terhére annak bizonyítatlansága, hogy nem volt a felperes által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör a telephelyen [Mfv. I. 10.097/2018.].

Egy kúriai ítélet szerint nem jogszabálysértő és nem minősül a megfelelő munkakör felajánlási kötelezettség megsértésének, ha a munkáltató – figyelemmel a nyugdíjazás előtt álló munkavállaló érdekeire – azért dönt a munkaköri megnevezéshez képest további speciális feladatokat és ehhez igazodó magasabb iskolai végzettséget előíró munkakör létrehozásáról, hogy az megfeleljen az Mt. 66. § (5) bekezdésében előírtaknak. Az ilyen feltételekkel felajánlott munkakör valótlan voltát nem alkalmas bizonyítani az a körülmény, hogy azt a munkavállaló elutasítása után a munkáltató nem töltötte be, illetve az adott álláshelyen más munkakörű munkavállalót alkalmazott [BH2022. 80.].

 

A rehabilitációban részt vevők

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha

• a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és
• a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy
• a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7) bekezdés].

A 2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról (a továbbiakban: 2011. évi CXCI. törvény) szerint a megváltozott munkaképességű személyek a rehabilitációs hatóság komplex minősítése keretében megállapított rehabilitációs javaslattól függően rehabilitációs ellátásban is részesülhetnek, aminek feltétele, hogy e személy rehabilitálható legyen [3. § (1) bekezdés és 4. §].

 

Ha később kezdődik a felmondási idő

A következő védelmi rendelkezés esetében ugyan a felmondás közölhető, a jogalkotói támogatás a célzott joghatás, a munkaviszony megszűnése bekövetkeztének átmeneti elhalasztása. Az Mt. általános szabálya a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [68. § (1) bekezdés]. Ettől eltérően, a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

1. a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
2. b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
3. c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

E rendelkezést csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a fenti körülmények egyike az Mt. 75. § (1) bekezdés szerinti, a létszámleépítésre vonatkozó döntéséről szóló munkáltatói tájékoztatás közlésének időpontjában fennállt [Mt. 68 (2)-(3) bekezdés].

A felmondás közlésekor fennálló keresőképtelen állapot esetén – a táppénzben részesülésre tekintet nélkül – a felmondási idő kezdete a fentiek szerint alakul. Ha a munkavállaló nem tudja bizonyítani, hogy a felmondás közlésekor nem volt munkára képes állapotban, a keresőképtelensége – annak visszamenőleges megállapítása ellenére – nem eredményezi a felmondási idő kezdetének az Mt. 68. § (2) bekezdés szerinti megállapíthatóságát. A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ez a körülmény a munkaviszony megszűnésének időpontját nem érinti.

 

Kollektív védelem – az üzemi tanács elnöke és a védelemre megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő  

A két vezető tisztség betöltése nem zárja ki a munkáltató felmondását, de annak jogszerű közléséhez egy harmadik személy, az üzemi tanács vagy a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A hozzájárulás hiányában áll csak fenn a tilalom, és ez a körülmény jelzi e jogvédelem relativitását. Amint közel háromévtizede hozott, és most is irányadó ítélet kimondja: e védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [BH1993. 770.]. Különös szabályként ezúttal a hallgatás is beleegyezést jelent.

 

Ha az üzemi tanács egyetértése szükséges

Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. A védelem a megbízatás idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha az elnöki tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte [Mt. 260. § (3) bekezdés]. A tagot ilyen jogi védelem nem illeti meg. És a bírói gyakorlat szerint nem illeti meg a védelem az elnököt sem, ha az üzemi tanács a felmondás közlésének időpontjában már nem működött [BH2001. 192.].

Az üzemi tanács a munkáltatói felmondással kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell, ha pedig az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. E rendelkezéseket nem kell alkalmazni, ha az üzemi tanács elnöke választott szakszervezeti tisztségviselőként az Mt. 273. §-a szerinti védelemre jogosult, nem kell két helyről beszereznie az egyetértést a munkáltatónak.

Az Mt. 7. § (2) bekezdése alapján, ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás esetünkben a másik fél, azaz a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. E rendelkezés alkalmazandó, ha az üzemi tanács alaptalanul nem ért egyet a munkáltató felmondásával. A bíróság a felmondási védettséget élvező üzemi tanácsi elnök munkavállaló munkajogviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [BH1997. 607.]. Egy további ítélet szerint az üzemi tanács elnöke munkajogviszonya felmondásához az üzemi tanács részéről megtagadott egyetértés ugyanakkor a bíróság ítéletével nem pótolható, ha a munkajogviszony megszüntetése bizonyítottan az üzemi tanács tevékenységének elnehezülését okozza. A bíróság ebben a döntésében nem azt rögzítette, hogy egyáltalán nem lenne pótolható az üzemi tanács jognyilatkozata, hanem azt, hogy meg kell vizsgálni, annak feltételei fennállnak-e [BH2004. 1147.].

 

Védelemre megjelölten

A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges – az alábbiak szerint megjelölt – választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló (a továbbiakban: tisztségviselő) munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. Bár a korábbi munkajogi kódextől eltérően az Mt. nem tartalmazza az „előzetesség” követelményét, ennek ellenére megítélésünk szerint az egyetértést továbbra is a felmondás közlését megelőzően kell a munkáltatónak megszereznie. Visszaható hatállyal ugyanis nem lehet egyetérteni egy már közölt munkáltatói jognyilatkozattal.

Az üzemi tanács elnökével azonosan e védelem a megbízatás idejére és annak megszűnését követő hat hónapra jár, feltéve, ha a tisztségét a tisztségviselő legalább tizenkét hónapon át betöltötte [Mt. 273. § (1)-(2) bekezdés]. A védelemre a szakszervezet

236. a) az Mt. 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen (ahol a telephely vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik) foglalkoztatott tisztségviselők közül,
237. b) ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos

statisztikai létszáma

1. ba) az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
2. bb) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
3. bc) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
4. d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
5. be) a négyezer főt meghaladja, öt főt

jelölhet meg.

Ezen túlmenően a felmondással kapcsolatos védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt.  A szakszervezet akkor jogosult a védelemre másik tisztségviselőt megjelölni, ha a korábban védelemre megjelölt tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt [Mt. 275. § (3)-(5) bekezdés]. A választott tisztség fennállása alatt már nem lehet cserélni, és egy másik, a szakszervezet által fontosabbnak tartott tisztségviselőt munkajogi védelemre megjelölni a korábban választott személy helyett. A védelem a tisztségviselőt akkor is megilleti, ha időközben a munkáltató személyében jogutódlás következne be, a védelemre a felmondás közlésének időpontja irányadó. [EBH2005. 1336.] Újonnan alakult szakszervezet esetén a tényleges működés megkezdése és nem a nyilvántartásba vétel időpontja az irányadó. Ezért a védelem a szakszervezet alakuló ülésének napjától kezdődően megilleti az azon megválasztott és védelemre megjelölt tisztségviselőt. Ez akkor is igaz, ha a szakszervezet nyilvántartásba vételére csak később kerül sor [BH1996. 560., BH2000. 509.].

A törvény által biztosított védelem a szakszervezet alapszabályának megfelelő meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanúgy megilletheti, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt [LB MK 4. számú állásfoglalás]. A meghívott (kooptált) személy akkor jelölhető meg tisztségviselőként a védelemre, ha a szakszervezet alapszabálya lehetőséget ad erre.

 

A szakszervezeti egyetértési joggyakorlás – és, ha nincs hozzájárulás

A szakszervezet szervezeti rendjét maga határozza meg, ez magában foglalja az előzetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv megjelölését is [BH2005. 119.]. Ha a szakszervezet alapszabálya nem határozza meg, hogy az egyetértési jog gyakorlására melyik szerv jogosult, mindez nem mentesíti a munkáltatót az egyetértés beszerzésének kötelezettsége alól. Ilyenkor a szakszervezet álláspontja, nyilatkozata vagy az általa követett gyakorlat az irányadó a joggyakorlásra jogosult szerv meghatározása tekintetében [BH2000. 238.]. Ha pedig a szak-szervezet alapszabálya és a kollektív szerződés egymással ellentmondóan határozza meg a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet, az alapszabály rendelkezése irányadó [BH2005. 119.]. Amennyiben a munkáltató kellő gondossággal megkereste a szakszervezetet a tisztségviselő munkaviszonyának felmondással való megszüntetéséhez szükséges hozzájárulás megadása iránt, és azt megkapta, a perben nem értékelhető a terhére az, hogy az intézkedő szakszervezeti szerv nem volt jogosult a hozzájárulásra [EBH2009. 2066.].

A munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt a törvény szerinti védelem megilleti-e. Ha ugyanis a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik, a tisztségviselőnek megválasztott – és az Mt. rendelkezése alapján védelemre megjelölt – munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt. [EBH2000. 239., BH2000. 320.] Ugyanakkor a munkáltató nem vitathatja a szakszervezeti tisztségviselő meg-választásának jogszerűségét és nem kötelezheti a szakszervezetet a tisztségviselő szabályszerű megválasztásának bizonyítására. Ezért a munkáltató akkor is köteles a szakszervezet előzetes egyetértését beszerezni, ha a választás jogszerűségében kételkedik [EBH2007. 1631.].

Az Mt. nem rendelkezik arról, hogy a munkáltatónak kitől kell az egyetértést kérnie, ha a szakszervezetnek nincs felettes szerve. Mert a szakszervezet csak a munkáltatónál működik. Véleményünk szerint közvetlen felettes szerv hiányában nem eshet el a védelemtől a tisztségviselő, ekkor az a szakszervezet jogosult dönteni az egyetértés megadásáról, amelynél az illető a tisztséget betölti.

 

7.3. Az egyetértési jog gyakorlása és a szakszervezeti hozzájárulás hiánya

 A szakszervezet a munkaadói felmondással kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. A tájékoztatásnak, ha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért [Mt. 273. § 6) bekezdés]. A felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi [BH2003. 210.]. Nem jogellenes, ha a tisztségviselő munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértést kérő levelet a munkáltató nemcsak a szakszervezet székhelyére, hanem az elnöke lakcímére is megküldi, aki annak átvételi időpontjára hivatkozik is a szakszervezet nevében küldött válaszlevelében. A nyolcnapos válaszadási határidőt ebben az esetben ezen kézbesítési időponttól kellett számítani [BH2018. 23.].

A tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH2003. 967.]. Ezért a szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul. A szakszervezet által közölt egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése a szakszervezet tevékenységét a munkáltatónál oly mértékben nehezítené el, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint a munkáltatónak a jogviszony fenntartása. [EBH2010. 2249.] Annak ellenére ugyanakkor, hogy a szakszervezetnek a munkáltatónál több védett tisztségviselője van, egy tisztségviselő eltávolítása is megnehezítheti a munkáját [EBH2004. 1147.]. A bíróságoknak vizsgálniuk kell az érintett tisztségviselők szakszervezetben betöltött szerepét, az általuk ellátott érdekvédelmi tevékenységet, valamint azt is, hogy az egyetértés elmaradása milyen hatással jár a munkáltató működésére [EBH2010. 2249.]. Ugyanakkor a szakszervezettől nem várható el, hogy az egyetértés megadásával kapcsolatos mérlegelésnél a munkáltató oldalán felmerülő körülményeket is figyelembe vegye [EBH2007. 1714.].

A tisztségviselő munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [BH1999. 385.]. Azaz, egyetértés hiányában a munkáltató nem mondhat fel, ehhez az szükséges, hogy a munkáltató pert indítson a szakszervezet ellen, és a bíróság ítéletével pótolja az elmaradt egyetértést. A bíróság a tisztségviselő munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [BH1997. 607.]. A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a felmondást nem teszi jogszerűvé, mert ekkor a közvetlen felső szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie [EBH2001. 459]. Felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a tisztségviselője munkaviszonyának felmondással való megszüntetéséhez az előzetes hozzájárulás megtagadásával kárt okozott. [EBH2007. 1714.]

 

Kötetlen munkarendben

Elöljáróban egy elhatárolásról: a Munka Törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) nem szabályozott, a gyakorlatban azonban gyakorta alkalmazott rugalmas munkaidő-beosztás (ún. törzsidő-peremidő) nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak. Számos olyan munkakör van, amely feladatainak ellátásához a kötetlen munkarend nem lenne megfelelő a munkáltató számára. A teljes tartamában beosztott munkaidőre sincs ugyanakkor szükség. A kötetlen munkarendnél korlátozottabb rugalmasságnak ugyanakkor nincs akadálya. Az ehhez igazodó gyakorlat által kialakított rugalmas munkaidőbeosztás esetében meghatározó, hogy a munkavállaló egy meghatározott idősávban mindenképpen a munkahelyén rendelkezésre kell, hogy álljon és ott szükséges munkát végeznie. Rugalmas munkaidőbeosztás esetén a munkavállaló egy meghatározott idősávban (pl. 7:00 és 10:00 óra, valamint 15 és 18 óra között) viszonylag szabadon határozza meg a munkaidő kezdetét és végét (peremidő), de egy, a munkáltató által meghatározott időintervallumban (pl. 10:00 és 15:00 óra között) köteles a munkahelyen tartózkodni (törzsidő). Bár az Mt. a rugalmas munkaidőbeosztás mellett szükségszerűen a törzs és a peremidő fogalmát sem szabályozza, a konstrukció alkalmazása – a munka-és pihenőidő más szabályainak betartására figyelemmel – jogszerű.

A rugalmas munkaidőbeosztást tekinthetjük a kötött munkarend egy rugalmasabb változatának, de éppen a kötöttség miatt az Mt. nem mentesít valamennyi, a munka- és pihenőidőre irányadó rendelkezés betartása alól. Így például a munkaidő-nyilvántartás hiányosságára nem megfelelő magyarázat, hogy ezen a munkavállalónak kellett volna feltüntetnie a munkaidő kezdetét és végét, hiszen a nyilvántartás vezetése az Mt. értelmében a munkáltató kötelessége. A rendkívüli munkavégzés díjazása a kitöltött jelenléti ívek alapján is az általános szabályok szerint történik, a nyilvántartás hiányossága esetén a bíróság bármely egyéb bizonyítékot is elfogadhat a rendkívüli munkaidő teljesítésének igazolására, mivel a munkavállaló bizonyítási lehetőségei jelenléti ív hiányában szűkösek. Érdemes a rugalmas munkaidőbeosztás alkalmazása esetén a munkaadónak a munkaidő-nyilvántartás vezetését kiemelt figyelemmel kísérni, hiszen ennek hiányát vagy hiányosságait mindenképpen a munkáltató terhére írja a foglalkoztatás-felügyeleti ellenőrzés.[1] A rugalmas munkaidőbeosztásra – különös szabály hiányában – a kötött munkarendre irányadó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

 

Feltételek – a törvényben és ítéletekben

A munkaidő-beosztás magában foglalja a munkavégzéssel kapcsolatos időt (munkaidő), a munkavégzés alóli mentesülés idejét, a pihenőidők tartamának meghatározását. Fontos leszögezni, hogy a kötetlen munkarendben való foglalkoztatás egy munkaidő-beosztási módszer, önmagában ennek a ténye a munkavállaló napi munkaidejét, rész- vagy teljes munkaidő szerinti alkalmazásának jellegét nem befolyásolja. Ezért kötetlen munkarend esetén is lényeges, hogy „átlagosan” teljesüljön a munkavállalónak a munkaidő mértéke szerinti napi munkaideje.[2] Általános teljes napi munkaidő esetén a 8 óra, részmunkaidő esetén annak a munkaszerződésben kikötött tartama.

Az Mt. szerint a munkaviszony egyik, ún. másodlagos minősítő jegye, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg [96. § (1) bekezdés]. Talán meglepő, de ezt követően a törvény mégsem a munkaidőbeosztás részletkérdéseit szabályozza, hanem azon atipikus lehetőség normái következnek, amely szerint mégsem a munkaadó osztja be a munkaidőt.

Egy évtizedet visszamenve az időben, 2012-es életbelépésekor az Mt. úgy szabályozta a kötetlen a munkarendet, hogy ennek megállapításához elegendő volt, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedte [96. § (2) bekezdés].  Egy év elteltével kiderült azonban, hogy a törvényi definíció az Európai Unió Bíróság (a továbbiakban: EUB) C-484/04. számú ítélete alapján (az Európai Közösségek Bizottsága kontra Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága ügy) nem felel meg a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvnek. Az EUB döntése szerint azon tagállam, amelyik az irányelvben szabályozott eltérést alkalmazta azon munkavállalókra, akik

• munkaidejének egy részét nem mérik, vagy nem határozzák meg előre, illetve
• akik azt maguk határozhatják meg,
• köteles biztosítani a tényleges pihenőidőben való részesülés jogának betartását.

Az EUB ítélete szerint nem elég legalább a napi munkaidő fele feletti munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átengedése. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez (lásd erről a „3. Mely munka- és pihenőidőre vonatkozó szabály nem alkalmazandó?” cím alatt!) – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát szükséges átengedni a munkavállaló részére.

A kötetlen munkarend hatályos szabályát az Mt. 2013. évi CIII. törvénnyel történt módosítása fogalmazta meg. E szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti [Mt. 96. § (2) bekezdés].  Figyelemmel arra, hogy a munkavállaló munkát csak munkaidőben végezhet, egyértelmű: a munkaidő megszervezése lényegében azonos a munkavégzés megszervezésével is. Ezért a munkaidő megszervezésével kapcsolatos jog átadása ténylegesen a munkavállaló által teljesítendő munkafeladatok megszervezésének átengedését is jelenti. Ezért csak akkor lehetséges a munkaidő-megszervezés átengedése, ha ezt a munkaköri feladatok lehetővé teszik, azaz a munkakör, a munkavégzés sajátosságai valóban lehetővé tegyék a munkavállaló munkavégzésének önálló megszervezését. A kötetlen munkarend így kizárólag olyan munkavállaló esetében alkalmazható, aki a munkafolyamatokat nagyobb önállósággal tudja teljesíteni, és ebből következően a teljesítés idejét is maga határozhatja meg.[3]

A munkavállaló határozza meg, a teljesítendő feladat jellegére, határidejére figyelemmel mely napokon és mettől meddig végez munkát. Függetlenül attól, hogy teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben kerül alkalmazásra, teljes napi munkaidejét maga jogosult – és egyben kötelesi – beosztani. Bár az Mt. mentesíti a munkáltatót a munkaidő nyilvántartásának kötelezettsége alól, célszerű a munkavállalót arra kötelezni, készítsen egy munkanaplót arról, hogy melyik napon mely feladattal mennyi időt töltött. Érdemes tudnunk, a kötetlen munkarend nem érinti a munkáltató ellenőrzési jogosultságát, hiszen ez esetben is kérheti a munkavállalótól, hogy adja meg a feladatai ellátásával kapcsolatos ütemezését, saját munkaidő-beosztását. Erre azért lehet szüksége a munkáltatónak, hogy ellenőrizni tudja a munkaszerződésben szereplő munkaidő ledolgozását, valamint tervezni tudja az egyes feladatok elvégzésének idejét.[4]

Példaként hozhatjuk a kötetlen munkarend alkalmazására az üzletkötő, az ügynök vagy az orvoslátogató munkakört, a munkavállaló tudja ezesetben a leghatékonyabban megszervezni a teljes napi munkaidejének beosztását. Figyelembe véve, hogy milyen ügyfelekhez, mikorra és hova kell mennie, milyen időtartamot vesznek igénybe az egyes találkozók, megbeszélések.

Összességében: a munkaidő-beosztás jogának átengedése a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességét munkavégzési kötelezettségének változatlan fennállása mellett csupán enyhíti, a beosztás jogának átengedése csak a teljesítés módjára vonatkozik, de magának a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségnek a létét nem érinti.[5]

 

Mely esetben önálló a munkaszervezés?

A törvényszöveget elemezve, a kötetlen munkarend elsődleges minősítő jegye a munkavégzés önálló megszervezése. Az elemzéshez egy kúriai ítélet idézünk, melynek esszenciája: a munkavégzés önálló megszervezése azt feltételezi, hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be.

Az idézett per tényállása szerint az áruházvezető-helyettesektől a munkáltató elvárta, hogy az áruház nyitvatartási idejében hétfőtől szombatig 6 órától 22 óráig, vasárnap 8 órától 19 óráig egy-egy ügyeletes vezető tartózkodjon az áruház területén és végezzen munkát. A munkáltató állítása szerint e személyek kötetlen munkarendben dolgoztak, munkájukat önállóan végezték és osztották be. A korábbi szabályok szerinti munkaügyi ellenőrzést végző hatóság megállapította, hogy az áruházvezető-helyettesek nem minősültek az Mt. 208. §-a szerinti vezető állású munkavállalónak Munkaidő-beosztásuk a munkaidőkeret átlagában heti öt napra készült, munkavégzésük szinte mindig nyolc órában történt, és az az áruház nyitvatartási idejéhez igazodott. Az áruházvezető-helyettesek csupán arról egyeztethettek egymás között, hogy 7 óra 30 perctől vagy 14 órától kezdjenek-e dolgozni, illetve vasárnap ki végezzen munkát. Mindezek okán a hatósági ellenőrzés lezárásaként a felügyelőség a jogszabályi rendelkezéseknek megfelelő munkaidő-nyilvántartás vezetésére kötelezte a munkáltatót a három áruházvezető-helyettest érintően.

Az ügy záróakkordjaként, a felülvizsgálati kérelem alapján meghozott ítéletében a Kúria megállapította: a kötetlen munkarend megállapításának feltétele a munkakör sajátos jellege és a munkavégzés önálló megszervezése. Ez azt feltételezi, hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól (pl. munkaszüneti napon is dolgozhat) függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be. A perbeli esetben igazolható volt, hogy az érintett áruházvezető-helyettesek foglalkoztatása során e feltételek nem valósultak meg. Az áruházvezető-helyettesek feladata szorosan kapcsolódott a többi beosztott munkavállaló munkavégzéséhez, az áruház nyitvatartási idejéhez. Nem tekinthető a munkavégzés önálló megszervezésének az a körülmény, hogy az áruházvezető-helyettesek szabadon állapodhatnak meg egymás között, hogy a napi nyolcórás munkavégzésüket 7 óra 30 perckor vagy 14 órakor kezdik-e. A munkakör jellegénél fogva jellemzően a perbeli eseteben a munkáltató által meghatározott, a nyitvatartási időhöz igazodó munkaidő-beosztáshoz kötött munkavégzés valósult meg [EBH2016. M.30.].

Az Mt. szerint a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti [96. § (2) bekezdés]. Azaz, a kötetlen munkarendű munkavállaló is kötelezhető csak bizonyos időpontokban teljesíthető feladatokra, például megbeszéléseken való részvételre. Ez ugyanis olyan feladat, amit nem tud a munkavállaló a saját döntése szerinti bármely időpontban ellátni. Így a munkarend kötetlenségét nem érinti, ha a munkavállalónak a meghatározott időpontokban a munkahelyén meg kell jelennie, sőt az sem, ha munkáját alapvetően a munkahelyén kell végeznie. Kötetlen munkarend esetén ugyanis a munkavállaló szabadsága alapvetően arra vonatkozik, hogy mikor és nem arra, hogy hol kell ellátnia munkaköri feladatait. A munkáltató természetesen a munkahelyen teljesítendő feladatok időpontjait, illetve tartamát nem határozhatja meg úgy, hogy ezzel ténylegesen elvonja a munkavállaló munkaidővel kapcsolatos rendelkezési jogát.[6]

A törvény ugyan nem határozza meg, hogy ezek a kötött időben teljesíthető, „sajátos jellegű” feladatok a munkaidő mekkora hányadát tehetik ki, ám véleményünk szerint ez az időtartam csak a napi munkaidő töredéke lehet. Ellenkező esetben ugyanis nem érvényesülne a törvényi definíció azon feltétele, miszerint a munkáltató a munkaidőbeosztás jogát éppen a munkavégzés önálló megszervezésére figyelemmel adja át a munkavállalónak. Példaként hozhatjuk a munkaköri feladatok egy részének a munkaadó által meghatározott időpontban történő teljesítésére, hogy ha a sörgyár az ital ékesítésével foglalkozó üzletkötőknek minden hétfőn 9 órától megbeszélést szervez – értékelendő a forgalmazási eredményeket, és meghatározva a következő 168 óra elvárásait.  Ha pedig a munkáltató csak kötött időpontban teljesítendő feladatot ír elő – mint például az előbb említett értekezlet – annak elmulasztása, mint igazolatlan távollét szankcionálható. Ekkor ugyanis kivételesen a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét a munkáltató által előírt időpontban köteles teljesíteni. Ennek elmulasztása esetén munkabér sem jár a munkában nem töltött időre.

 

Miként engedhető át a munkaidőbeosztás joga?

A kötetlen munkarend törvényi definíciójának egyik eleme, hogy a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló számára írásban engedheti át [Mt. 96. § (2) bekezdés].  Az Mt. kizáró rendelkezése hiányában a munkaidő megszervezésének jogát a munkáltató átengedheti a munkavállalóval kötött megállapodás, a munkaszerződésesben foglalt kikötés szerint is. Ez ugyanakkor azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a munkáltató csak a munkaszerződés módosításával szerezheti vissza a munkaidő megszervezésének jogát.[7] Arról ezesetben egyoldalúan nem határozhat. Az egyoldalú átengedés viszont a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozó kérdés, így ahhoz elégséges a munkáltató egyoldalú intézkedése. A munkaidő-beosztás jogának átengedése nem szükségképpen végleges, erre sor kerülhet átmeneti jelleggel is, egy meghatározott időszakra vonatkozóan. Ehhez természetesen a munkaadónak vizsgálnia szükséges, milyen körülmények indokolják, hogy a kötetlen munkarend csak időszakos jelleggel kerül alkalmazásra. Mert, hogy a kötetlen munkarend törvényi minősítő jegyei csak korlátozott időtartam alatt teljesülnek.

Az alaki kötöttség: a munkaidő-beosztás jogának átengedése az Mt. szerint kizárólag írásban történhet. Az erre vonatkozó munkáltatói egyoldalú nyilatkozat átadásának megtörténtét érdemes a munkavállaló aláírásával igazoltatni. Amint a Kúria egy, közelmúltban hozott ítélete megállapítja: az Mt. 96. § (2) bekezdése az alakiság vonatkozásában eltérést nem engedően írja elő, hogy a kötetlen munkarendről a munkáltatónak írásban kell rendelkeznie. Az idézett ügy felperese   üzemvezető munkakört töltött be, melynek célja a folyamatos termelés biztosítása volt a nagyüzemben, a válogató-csarnokban és a kisüzemi bálázógépnél.

A felperes eredeti munkaszerződése egy műszakos, 6-14 óráig tartó kötött munkarendet állapított meg, az alperes munkáltató a perben viszont arra hivatkozott, hogy a felperessel a munkaszerződésének ezen kikötését közös megegyezéssel szóban módosították és kötetlen munkarendben állapodtak meg, valamint abban, hogy emiatt túlmunkadíjban nem fog részesülni. Felperes munkaviszonya megszűnése után viszont rendkívüli munkavégzés díjazásának megfizetéséért nyújtott be keresetet. Az alperes téves értelmezéssel hivatkozott a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítására [Mt. 58.] és az Mt.44. §-ára, miszerint a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. A kötetlen munkarend elrendelése írásba foglalásának törvényi szükségessége szempontjából ugyanis ezt a jogintézményt önállóan kell elbírálni és nem alkalmazhatóak rá az Mt. 44. §-ának idézett szabályai. Az ítélet szerint alperesnek ezen szóbeli egyeztetésre hivatkozása még bizonyítottság esetén sem lett volna alkalmas arra, hogy cáfolja a felperes jogosultságát a bizonyított rendkívüli munkavégzése ellenértékére [BH2020. 311.].

Az egyedi döntés mellett nincs törvényi akadálya, hogy a munkáltató az általa megjelölt munkakörökben foglalkoztatottak esetében szabályzatban engedje át a munkaidőbeosztás jogát, ugyanakkor egyoldalú rendelkezésével mindezt bármikor újra saját rendelkezési körébe vonhatja. A munkaidő beosztás átengedése ugyanis nem minősül az Mt. 16. §-a szerinti egyoldalú kötelezettségvállalásnak, amely esetében már korlátozott a munkáltató döntési joga, mivel a kötelezettségvállalás a munkavállaló terhére csak módosítható, vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a munkaadó körülményeiben a döntés közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bekezdés]. A munkaidőbeosztás átengedése esetén a munkáltató nem él valamely törvény biztosította jogával, ennek gyakorlására vonatkozó jogát átadja a másik félnek, ez pedig nem tekinthető kötelezettségvállalásnak, így a munkáltató egyoldalú módosításra vonatkozó joga sem korlátozott.[8]

 

Kötetlen munkarendben az Mt. alapján

A vezető állású munkavállaló munkarendje is a törvény erejénél fogva kötetlen [Mt. 209. § (4) bekezdés.]. Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Továbbá a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [208. § (1)-(2) bekezdés].

Korábban a koronavírusjárvány következtében felértékelődött távmunka esetén – a munkaadó és alkalmazottja eltérő megállapodásának hiányában – a munkavállaló munkarendje kötetlen volt [Mt. 197. § (5) bekezdés]. Azaz, a távmunkás esetében nem a munkáltató döntésétől függött kötetlen munkarend alkalmazása, hanem azt általános szabályként az Mt. állapította meg – hacsak a felek együttesen másként nem határoztak. A távmunkavégzés 2022. VII.1.-től módosított szabályai ugyanakkor az említett rendelkezést nem tartalmazzák. Egy szabályba ugyanakkor mégis „beleérthetjük”, hogy – általános feltételként – továbbra is a kötetlen munkarend érvényesül. Az Mt. módosított szabálya szerint eltérő megállapodás hiányában a távmunkavégzés során a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki [196. § (1) bekezdés a) pont]. Azaz, tágabb értelmezés szerint az utasítási jog nem terjed ki a munkaidő beosztására sem. Nem az a lényeg, hogy a munkavállaló mikor dolgozik az utasítás szerinti feladat ellátásával kapcsolatban, hanem az, hogy azt az utasításban foglalt határidőre teljesítse.

A törvény erejénél fogva kell a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat alkalmazni a munkakör megosztása esetén. Ezen atipikus munkaviszonyban a munkáltató és több – legalább két – munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodik meg hatnak meg [Mt. 194. § (1)-(2) bekezdés].

 

Mely szabályok alkalmazása alól mentesít a kötetlen munkarend?

Az Mt. 96. § (3) bekezdése szerint kötetlen munkarend esetén

• a munkaidőkeretre, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén irányadó eljárásra,
• a munkaidő-beosztásra, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására,
• a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre (heti pihenőnapra),
• a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
• a munka- és pihenőidő nyilvántartás szabályai közül a rendes és a rendkívüli munkaidő, továbbá a készenlét nyilvántartásának munkáltatói kötelezettségére irányadó rendelkezéseket

nem kell alkalmazni. Ekkor is köteles a munkáltató nyilvántartani a szabadság tartamát. Ami azt is jelenti, hogy – miután e tekintetben az Mt. kivételes szabályt nem állapít meg – a szabadság kiadására is alkalmazni kell a törvény rendelkezéseit.

A Kúria egyik ítélete szerint kötetlen munkarend esetén a munkaközi szünetre és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. Az alperes munkáltató azonban a felperes munkavállalók esetében is az Mt. ezen, az előbbiekben említett rendelkezéseit alkalmazva járt el, mely azt támasztja alá, hogy az érintett munkavállalók tényleges foglalkoztatására kötött munkarendben került sor. Ezért a munkáltató az érintett munkavállalók esetében nem mentesült a munkaidő nyilvántartásának kötelezettsége alól [Mfv. II. 10.086/2016/6].

 

Túlóra kötetlen munkarendben?

Bár kötetlen munkarend esetén az Mt. kizárja – többek között – a munkaidő-nyilvántartásra, valamint a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok alkalmazását, a munkaidő-beosztás jogának átengedése nem eredményezheti a munkajogi szabályok megkerülését. Így a munkaadó utasítása alapján ellátott feladatok – hosszabb időszak átlagában – nem haladhatják meg ezen időszakra számított munkaidő-mértéket. Így amennyiben bizonyítható, hogy a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat a munkaszerződés szerinti teljes vagy részmunkaidőben képtelenség elvégezni (pl. meghatározott számú ügyfél személyes felkereséséhez az ügyfelek nagy számára és/vagy a földrajzi távolságokra tekintettel ténylegesen nem elegendő a heti 40 órás munkaidő), a munkavállaló a rendkívüli munkavégzésért díjazást igényelhet. Nem tekinthetünk el ugyanakkor a bizonyítási nehézségektől, ugyanis egy ilyen tárgyú munkaügyi perben a munkavállaló köteles bizonyítani a rendkívüli munkavégzést – beleértve többek között annak tényleges időtartamát is, amely munkaidő-nyilvántartás hiányában meglehetősen nehézkes feladat.[9]

Önmagában a kötetlen munkarend nem zárja ki a rendkívüli munkavégzést, így ennek folytán az ezért járó díjazásra vonatkozó igény megalapozottságát sem. A kötetlen munkarend sem járhat azzal ugyanis, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott napi munkaidőt meghaladó tartamú munkavégzést teljesítsen.[10] Ehhez kapcsolódóan az ítélkezési gyakorlat leszögezi: a túlmunkadíjra vonatkozó jogosultságnak nem mellőzhetetlen feltétele az, hogy a munkáltató elrendelje a rendkívüli munkavégzést (EBH1999. 53.). E díjazás megállapítására az is alapot adhat, ha a munkáltató a munkavégzés kapcsán olyan feltételeket termet, hogy a munkavállaló a rá háruló feladatokat csak rendkívüli munkavégzéssel tudja teljesíteni (BH1998. 509.). Így kifejezett munkáltatói elrendelés hiányában is lehet szó rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésről és ennek alapján a munkavállaló érvényesítheti az ehhez fűződő többletdíjazásra vonatkozó igényét. Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló számára előírt munkaköri feladatokat csak a munkaszerződésben rögzített napi munkaidőt meghaladó tartamú munkavégzéssel tudja teljesíteni, ez megalapozza a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó díjazás iránti igényt (BH1997.500., EBH1999.53., EBH2006.1443., BH2015.201.).

 

A kötetlen munkarend napos és árnyékos oldaláról

Az Mt. szabályai közül kilépve – de nem feledve a törvényt – a kötetlen munkarend vonzó a munkáltatónak, hiszen mentesül számos adminisztratív kötelezettség alól (pl. a munkaidőt nem kell nyilvántartania), valamint úgy vélhető, mindezzel csökkenthető a bérköltség is (pl. nem kell bérpótlékot fizetni). A vonzó kötetlen munkarend ugyanakkor kockázatokat is rejt, ugyanis nem jelent mást jogi értelemben, mint hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát a munkavállalónak átengedi. Mindez azt jelenti, hogy a munkavállaló határozza meg, mikor kíván dolgozni. Azaz, a munkáltató nem figyelmeztetheti, hogy késett, vagy túl korán elhagyta az irodát, nem kifogásolhatja, hogy munkavállalója nem túlórázik. Ezek a fogalmak ugyanis értelmezhetetlenek abban az esetben, ha a munkaidő beosztását a munkavállaló határozza meg. A munkaadó ugyanakkor elvárhatja, hogy a kötetlen munkarendben dolgozó átlagosan dolgozza le – teljes munkaidő esetén – a napi nyolc órát. Mennyi az „átlag”, milyen időtartam lejártakor kellene szaldót készíteni? A gyakorlat szerint nehezen definiálható, egy-két hónap átlagában ez viszont már indokolt elvárás lehet.[11]

A kötetlen munkarend egyértelmű előnye a munkáltató oldalán, hogy – az előbb említettek szerint – csökkenti adminisztratív terheit, mivel a munkaidő-nyilvántartás mellőzhetősége mellett nem kell alkalmazni a munkaidő-beosztásra, a pihenőidőre, az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó rendelkezéseket sem. Az általános munkarendhez és egyenlőtlen munkaidő-beosztáshoz képest költséghatékonyabb is lehet a munkáltató számára, figyelemmel arra, hogy a kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében nem beszélhetünk rendkívüli munkavégzés elrendeléséről. A kötetlen munkarend alkalmazása sem eredményezheti viszont a bérpótlékra vonatkozó szabályok kijátszását, amennyiben ugyanis a munkáltató által előírt feladatok átlagosan a napi munkaidő alatt nem végezhetőek el, felmerül a rendkívüli munkavégzés teljesítése és bérpótlék fizetési kötelezettség. Amint írtuk, munkaidőnyilvántartás hiányában ennek bizonyítása egy munkaügyi perben meglehetősen nehézkes lehet.

A kötetlen munkarend munkavállalói előnye, hogy maga jogosult munkaidejét beosztani és ennek megfelelően munkát végezni. Ekkor szükségszerűen a szabadidő is ideális lehetőségeket biztosít, akár a családi teendők ellátásához vagy a pihenéshez. Ilyenkor könnyebb ugyanis a munka és a család közötti egyensúly megteremtése. Egyszerűbb összehangolni a feladatokat, az élet két legfontosabb színtere között, ennek következtében a munkavállaló hatékonyabban képes ellátni a feladatát mind a munkahelyén, mind otthon.[12]

————————

A cikk szerzője Dr. P. Horváth István; ügyvéd, c. egyetemi docens PhD
(ELTE ÁJTK Munkajogi és Szociális jogi Tanszék)

————————

 

[1] Pentz Edina: Kötetlen vagy rugalmas munkaidő? https://www.rsm.hu/blog/2016/08/kotetlen-vagy-rugalmas-munkaido-ezt-engedi-az-mt

[2] Bihary Ákos – Pulay Flóra, A kötetlen munkarend jogi természetéről – közérthetően; Cégvilág. április 8. https://jogaszvilag.hu/cegvilag/a-kotetlen-munkarend-jogi-termeszeterol-kozerthetoen/.

[3] Pál Lajos: A kötetlen munkarendről; https://pallajos.files.wordpress.com/2020/03/a-kc3b6tetlen-munkarendrc591l.pdf

[4] Ami a munkavállaló számára a legkényelmesebb, A kötetlen munkarend; https://szakszervezetek.hu/dokumentumok/munkajog/10121-a-kotetlen-munkarend

[5] Kiss György: Munkajog, Osiris, Budapest, 2005., 151. o.

[6] Pál Lajos: i.m.

[7] Pál Lajos: i.m.

[8] Pál Lajos: i.m.

[9] A kötetlen munkarend kötöttségei. http://antaloczy-legal.hu/munkajog/a-kotetlen-munkarend-kotottsegei/

[10] Pál Lajos: i.m.

[11] Fodor T. Gábor: Miért kockázatos a kötetlen munkarend? http://hrpwr.hu/megtartas/cikk/miert_kockazatos_a_kotetlen_munkarend

[12] https://www.hrportal.hu/hr/mit-is-jelent-a-kotetlen-munkarend-akkor-dolgozok–amikor-akarok-20160901.html